La calidad de vida profesional se define como el bienestar derivado del equilibrio entre las exigencias del ámbito laboral y los recursos para afrontarlas, el deterioro de la calidad de vida profesional puede contribuir en el síndrome de burnout o del profesional quemado. El objetivo de este estudio consiste en evaluar mediante cuestionario validado la calidad de vida profesional de los dermatólogos españoles.
Material y métodosSe diseñó un estudio transversal que incluyó dermatólogos españoles que respondieran a un formulario autoadministrado enviado a través de aplicaciones de mensajería online. El formulario incluyó datos sociodemográficos, 3 preguntas de respuestas abiertas y el Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35).
ResultadosSe incluyó a 106 participantes en este estudio, siendo un 58% (62/106) mujeres. La edad media fue de 41 años (intervalo de confianza [IC] del 95%: 43,3-38,8). Las puntuaciones para el dominio «carga de trabajo» de CVP-35 fueron superiores en las mujeres (p=0,02) y en los jefes de servicio (p=0,005). La presión asistencial fue el tema tratado con más frecuencia como factor limitante de la calidad de vida laboral, y el principal cambio identificado tras la pandemia de COVID-19.
ConclusionesEn nuestro estudio las mujeres refirieron una mayor carga de trabajo. El incremento de carga asistencial y de trabajo a distancia fueron los principales cambios por la pandemia de COVID-19. La presión asistencial es una gran limitante de la calidad de vida profesional de nuestros compañeros, reducirla mejoraría la satisfacción diaria y la calidad asistencial.
Quality of professional life (QPL) is defined as a sense of well-being derived from a balance between the challenges of work and the resources available to deal with them. Impaired QPL can contribute to burnout. The aim of this study was to evaluate QPL in Spanish dermatologists using a validated questionnaire.
Material and methodsWe designed a cross-sectional study in which Spanish dermatologists were invited to complete an online questionnaire sent out by messaging applications. The dermatologists were asked to provide sociodemographic information, answer 3 open questions, and complete the 35-item Spanish QPL questionnaire (Spanish abbreviation, CVP-35).
ResultsWe analyzed the information submitted by 106 dermatologists (62 women, 58%) with a mean age of 41 years (95% CI, 43.3-38.8 years). Women and department heads scored significantly higher in the workload domain of the questionnaire (P=.02 and P=.005, respectively). A heavy caseload was mentioned as the main factor contributing to impaired QPL and the main change in the wake of the COVID-19 pandemic.
ConclusionsFemale dermatologists reported heavier workloads. Heavy caseloads and more remote work were the main changes identified after the COVID-19 pandemic. Heavy caseloads have a significant impact on the QPL of dermatologists in Spain. Reducing caseloads would improve general job satisfaction and quality of care provision.
La calidad de vida profesional (CVP) se define como el bienestar derivado del equilibrio entre las exigencias del ámbito laboral y los recursos (psicológicos, organizacionales y sociales) para afrontarlas1. Un desequilibrio entre estos factores puede generar un estrés laboral que, mantenido en el tiempo, puede contribuir en la aparición del llamado síndrome del profesional quemado o burnout2: un síndrome psicológico en respuesta a «tensiones interpersonales crónicas en el trabajo» que conducen al «agotamiento abrumador, sentimientos de cinismo y desvinculación del trabajo, y una sensación de ineficacia y desrealización»3. Por otra parte, el grado de satisfacción del personal sanitario con su trabajo está relacionado con la calidad asistencial prestada1,2, es por eso que la satisfacción laboral aparece de forma constante en toda evaluación de la calidad general de una organización1,2,4.
El hecho de que los horarios suelan ser más compatibles con la vida extrahospitalaria y de que el número de pacientes críticos es inferior al de otras especialidades, genera la concepción de la CVP en dermatología es demasiado buena como para que un dermatólogo puede padecer de burnout5. Sin embargo, si bien es cierto que las tasas de burnout son más bajas en dermatología que en otras especialidades, la prevalencia sigue siendo alta y va en aumento6. Más allá de tener un horario compatible con nuestras inquietudes fuera de la medicina, factores como la burocratización progresiva del trabajo médico y la informatización del día a día están presentes también en la rutina laboral del dermatólogo, influyen negativamente en su calidad de vida laboral y han sido señalados como factores contribuyentes del burnout en nuestra especialidad6.
Son varios los estudios que abarcan la CVP en profesionales sanitarios en nuestro país1,2,7,8, sin embargo, la información acerca de la CVP en dermatólogos de nuestro medio es escasa. Por ello, el objetivo de este estudio será el de evaluar la CVP de los dermatólogos españoles y los principales cambios sufridos con la pandemia.
Materiales y métodosDiseño: Se diseñó un estudio transversal en el que se incluyó a dermatólogos (tanto facultativos especialistas como residentes) que respondieran a un formulario autoadministrado enviado a través de aplicaciones de mensajería instantánea online durante el mes de febrero de 2022.
Criterios de inclusión: Ser facultativo especialista o médico interno residente de dermatología médico-quirúrgica y venereología y encontrarse en ejercicio en España durante el periodo dado para el estudio.
Criterios de exclusión: Negativa a participar en el estudio. Enviar el cuestionario rellenado más de una vez.
Instrumento de medida: Para evaluar la CVP se empleó el cuestionario CVP 35 (CVP-35), validado en español, para su aplicación en médicos (incluidos médicos internos residentes), y para su administración online3,9. La escala CVP-35 valora la CVP mediante 35 preguntas que puntúan de 0 a 10; estas se agrupan en 3 dominios: carga de trabajo, apoyo de los directivos y motivación intrínseca. La pregunta 34 es independiente y valora de forma global la calidad de vida laboral. La puntuación dada a cada pregunta se puede categorizar de la siguiente forma: «nada» (valores 1 y 2), «algo» (valores 3, 4 y 5), «bastante» (valores 6, 7 y 8) y «mucho» (valores 9 y 10).
Análisis por temática: En el formulario se incluyeron 3 preguntas cortas referentes a cambios en el entorno laboral relacionados con la pandemia de COVID19, principal limitante de CVP, y cambios que aplicaría para mejorar su CVP. Las respuestas fueron analizadas por dos investigadores independientes y codificadas por temática común encontrada. En caso de no haber acuerdo a la hora de codificar una respuesta, un tercer investigador intervenía en el desenlace.
Análisis estadístico: Los datos se analizaron con el paquete SPSS® (SPSS para Windows, versión 24.0 Chicago: SPSS Inc.). La comparación de variables cuantitativas se realizó mediante la prueba ANOVA, con la corrección post hoc de Tukey. Las variables cualitativas se compararon mediante la prueba de Chi-cuadrado. Se consideró significación estadística cuando el valor de p<0,05 en el análisis de 2 colas.
ResultadosEste estudio incluyó a 106 participantes, 62 de los cuales fueron mujeres (58,5%), la edad media fue de 42 años (rango: 25-66). La categoría profesional más frecuente fue la de facultativo especialista (82,9%, 88/106), el formato de actividad más ejercido fue mixto (50,9%, 54/106). El 71% (76/106) de nuestros participantes ejercían la mayor parte de su tiempo en hospitales públicos. La media de horas semanales trabajadas fue de 41h (10,1) Los resultados del estudio descriptivo de la muestra se encuentran reflejados en la tabla 1. Sesenta y tres participantes informaron de la provincia en la que ejercían, la mayoría procedían de Madrid (23,8% 15/63), siendo Granada la segunda procedencia en frecuencia (19%, 12/63).
Distribución de variables sociodemográficas
| N=106 | ||
|---|---|---|
| Variable | n | Porcentaje |
| Sexo | ||
| Mujer | 62 | 58 |
| Varón | 44 | 42 |
| Categoría profesional | ||
| Facultativo | 88 | 82,9 |
| Médico interno residente | 14 | 13,2 |
| Jefe de servicio/unidad | 4 | 3,8 |
| Tipo de actividad | ||
| Mixta | 54 | 50,9 |
| Pública | 33 | 17,9 |
| Privada | 19 | 31,1 |
| Lugar donde ejerce su labor principal | ||
| Hospital público | 76 | 71 |
| Actividad profesional independiente o en centro particular | 16 | 15 |
| Hospital privado | 12 | 11 |
En el análisis temático de las respuestas a las 3 preguntas cortas realizadas, el principal cambio producido por la pandemia de COVID-19 fue el incremento de la carga asistencial, seguido del aumento del teletrabajo. El mayor factor limitante de la CVP identificado fue el exceso de presión asistencial, seguido del exceso de trabajo administrativo. Por último, los principales cambios propuestos por los participantes para mejorar la CVP fueron disminuir la carga asistencial y aumentar el tiempo destinado a la investigación y al estudio. Los distintos códigos por temática de las respuestas y el número de respuestas asignadas a ellos se pueden consultar en la tabla 2.
Códigos de las respuestas según temática identificada
| Pregunta | Código | n | Porcentaje |
|---|---|---|---|
| Cambios producidos por la pandemia de COVID-19(n=71) | Más carga asistencial | 16 | 22,5 |
| Más teletrabajo/trabajo administrativo | 14 | 19,7 | |
| Ninguno (no desarrolla) | 9 | 12,7 | |
| Ha empeorado (no desarrolla) | 8 | 11,3 | |
| Mejoría | 8 | 11,3 | |
| Poco (no desarrolla) | 5 | 7,0 | |
| Más demoras de las listas de espera | 5 | 7,0 | |
| Más teletrabajo (valoración positiva) | 3 | 4,2 | |
| Deterioro de la CVP por mascarilla | 3 | 4,2 | |
| Principales limitantes de la CVP(N=71) | Excesiva presión asistencial | 20 | 28,2 |
| Excesivo trabajo administrativo | 12 | 16,9 | |
| Falta de tiempo/jornadas muy largas | 9 | 12,7 | |
| Falta de estabilidad/dificultades para promocionarse | 6 | 8,5 | |
| Sueldo bajo | 6 | 8,5 | |
| Material insuficiente o en mal estado | 4 | 5,6 | |
| Falta de reconocimiento al esfuerzo | 3 | 4,2 | |
| Distancia del trabajo | 3 | 4,2 | |
| Guardias | 2 | 2,8 | |
| Ambiente hostil | 2 | 2,8 | |
| Interrupciones en consulta | 2 | 2,8 | |
| Objetivos y competencias a adquirir poco definidos | 2 | 2,8 | |
| Cambios propuestos para mejorar la calidad de vida laboral (N=75) | Disminuir presión asistencial/más tiempo por paciente | 17 | 22,7 |
| Mayor tiempo destinado a la investigación/estudio | 12 | 16,0 | |
| Mejora organizativa (horarios, distribución del trabajo entre compañeros) | 10 | 13,3 | |
| Disminuir trabajo administrativo | 9 | 12,0 | |
| Mayor tiempo destinado a la investigación/estudio (dentro de la jornada laboral) | 7 | 9,3 | |
| Mejora retributiva | 7 | 9,3 | |
| Herramientas para desconectar del trabajo | 4 | 5,3 | |
| Trabajar menos (no desarrolla) | 3 | 4,0 | |
| Estabilidad laboral | 3 | 4,0 | |
| Mayor autonomía laboral | 3 | 4,0 |
CVP: calidad de vida profesional.
En cuanto a los resultados obtenidos en la escala CVP 35 (tabla 3) según dominio, el apoyo de directivos obtuvo una media de 6,58 (1,67) puntos, lo que se podía interpretar como bastante apoyo de directivos. El dominio de carga de trabajo obtuvo una media de 6,4 puntos (1,2, bastante carga de trabajo), y el dominio de motivación intrínseca obtuvo la puntuación más alta, de 8,25 puntos (1, bastante motivación intrínseca). Atendiendo a las puntuaciones extremas de cada dominio, para el apoyo directivo, la variable «variedad en mi trabajo» fue la más puntuada (7,8±1,9 puntos), mientras que el ítem menor puntuado fue «mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto (4,24±2,8 puntos). Para el dominio de carga de trabajo, el ítem «cantidad de trabajo que tengo» fue el más puntuado (8,6±1,18 puntos), mientras que el apartado «conflictos con otras personas» fue el de menor puntuación (2,7±2,27 puntos). En el dominio de motivación, la mayor puntuación la obtuvo el ítem «apoyo de mi familia» (8,75±1,5 puntos), mientras que la menor puntuación la obtuvo el ítem «ganas de ser creativo» (7,54±2 puntos). La pregunta independiente «calidad de vida de mi trabajo» obtuvo una puntuación media de 6,9 (2,12) puntos.
Al analizar la asociación entre los distintos dominios de CVP-35 y las variables sociodemográficas, encontramos que ser jefe de servicio se asoció a una mayor puntuación referida a la carga de trabajo (p=0,005), al igual que ser mujer (p=0,02) (fig. 1). No se encontraron diferencias significativas entre la puntuación de los dominios y el tipo de hospital, la provincia o el tipo de contrato.
Discusión
En nuestro estudio la mayoría de los participantes fueron adjuntos que ejercían una actividad mixta, y la mayor parte su actividad laboral se desarrollaba en un hospital público. La presión asistencial fue identificada como la principal limitante de la CVP, el principal cambio experimentado con la pandemia y el principal factor a corregir. La motivación intrínseca fue el dominio con mayor puntuación en la escala CVP-35, si bien la puntuación en los tres dominios fue alta.
El principal cambio identificado tras la pandemia de COVID-19 fue el incremento de la presión asistencial y del teletrabajo. El aumento de la presión asistencial pospandémico ha sido referido por profesionales de la salud en varios estudios10–12. Llama la atención que el incremento del teletrabajo ha sido muchas veces identificado como un cambio negativo, a diferencia de lo señalado por trabajadores sanitarios en otros estudios12. El incremento de la presión asistencial ha sido identificado como principal limitante de la CVP, seguido del excesivo trabajo burocrático/administrativo; la carga de tareas administrativas ha sido señalada como limitante de la CVP por dermatólogos en otro estudios, tanto residentes como adjuntos5,6,13,14. Tras la reducción de la presión asistencial, los participantes de nuestro estudio propusieron aumentar el tiempo destinado a la investigación para mejorar su CVP; la falta de tiempo para investigar ya fue señalada como limitante de la calidad de vida laboral por dermatólogos14.
La puntuación obtenida para los 3 dominios de la escala CVP-35 ha sido superior a la identificada al aplicar el cuestionario en compañeros de atención primaria de nuestro medio1,15–17. Las diferencias han sido superiores en el dominio de apoyo directivo (6,58 en nuestro estudio vs. 4,66; 4,78; 4,8)1,15,16, mientras que la puntuación para el dominio carga de trabajo ha sido semejante a la referida en atención primaria (6,4 vs. 6,4; 6,03; 6,06)1,15,16. El dominio de motivación intrínseca ha sido el más puntuado, tanto por dermatólogos como por médicos de atención primaria españoles1,15–17. Hay que reseñar que buena parte de los estudios que aplican CVP 35 en atención primaria son previos a la pandemia, por lo que los factores limitantes de la CVP y los cambios experimentados en el entorno laboral pueden no ser los mismos.
En nuestro estudio ser jefe de servicio se correspondió con una puntuación de carga de trabajo referida más alta que el resto de las categorías profesionales. Este resultado es concordante con un estudio que aplica el formulario CVP-35 en médicos de atención primeria en España1. En este estudio los residentes no refirieron una mayor carga de trabajo que el resto de categorías, como sí se refleja en una revisión sistemática de 41 artículos que evalúan el burnout en especialidades quirúrgicas18. Otras publicaciones, sin embargo, encuentran una relación inversa entre la edad o el número de años trabajados, y el agotamiento profesional19,20. Considerando el aumento de la carga administrativa señalado como factor limitante de la CVP por nuestros participantes, es razonable considerar que el jefe de servicio presenta un volumen mayor de responsabilidades administrativas/organizativas, que ha podido explicar la mayor puntuación en la carga de trabajo que los jefes de servicio han referido. Es necesario reseñar que, pese a la significación estadística de los resultados, el número de jefes de servicio es reducido, por lo que será necesario contrastar nuestros hallazgos con futuros estudios.
La puntuación referida para el dominio carga de trabajo fue superior en mujeres. Dentro de la literatura revisada, solo hemos encontrado una publicación con resultados consistentes con el nuestro21. Contrariamente a los hallazgos mencionados, otros múltiples estudios han desvirtuado la noción de que las mujeres tienen una menor calidad de vida o una mayor probabilidad de agotamiento1,18,22,23.
Además de las limitaciones intrínsecas a un diseño transversal, nuestro estudio presenta un periodo de recogida de participantes escaso; la participación en las preguntas cortas fue limitada, y el empleo de servicios de mensajería online pudo sesgar las características de los participantes. Por último, el solapamiento de variables sociodemográficas como la categoría profesional o el centro de ejercicio ha podido desdibujar los límites de quien ejerce en el ámbito exclusivamente privado y quién en el público, dificultando la identificación de diferencias estadísticamente significativas. Consideramos necesarios estudios adicionales con muestras de participantes mayores, en los que se incluyan herramientas para el diagnóstico del burnout, así como aquellas que evalúen ansiedad y depresión, de cara a analizar la posible asociación entre la CVP y su impacto psicológico en los profesionales que ejercen la dermatología.
ConclusionesEn nuestro estudio ser mujer se asoció a una mayor carga de trabajo referida, si bien no hemos encontrado consistencia bibliográfica para las diferencias por sexo. La presión asistencial es el principal cambio identificado tras la pandemia de COVID-19, la principal limitante del CVP y el principal cambio a realizar. Los dermatólogos encuestados refirieron bastante carga de trabajo, pero también bastante apoyo de directivos y aún más motivación para trabajar. La aplicación periódica de instrumentos validados para determinar la CVP resulta útil para detectar oportunidades de mejora en el ámbito laboral.
